1. Czy wellness w firmie jest modą czy narzędziem budowania strategii firmy?
Obiektywnie patrząc, zagadnienie corporate wellness w pewnym sensie można nazwać modą. W ostatnim czasie wellness stał się dosyć modny – prowadzenie zdrowego trybu życia, a także dbanie o siebie jest teraz w dobrym tonie. Z drugiej strony dynamiczny rozwój branży wellness wynika z konkretnych potrzeb człowieka i zmian w tempie i trybie życia współczesnego, zachodniego świata. Te zmiany – w sposób pośredni i bezpośredni – dotyczą również biznesu np. jednym z kluczowych wymogów rynku stała się elastyczność pracownika, otwartość na rozwój i chęć zmiany. Nasi rodzice czy dziadkowie przyzwyczajeni byli do pracy w jednym zakładzie pracy przez większość życia zawodowego, co dawało im poczucie większej stabilności. Innym przykładem takiej nowej rzeczywistości jest pojawienie się chorób wynikających np. z siedzącego trybu życia i pracy przy komputerze, czy – coraz częściej poruszana głośno – kwestia starzejącego się społeczeństwa. Tak więc można tu mówić o modzie, ale trzeba uwzględnić to wszystko, z czego ta moda się wzięła.
Jednak czy corporate wellness stanie się w konkretnej firmie modą czy narzędziem strategii zależy tylko i wyłącznie od pracodawcy czyli właściciela, zarządu firmy czy nowoczesnego działu HR. Moda to na ogół coś krótkotrwałego i trudno wtedy mówić o długofalowych efektach. Z moich ponad 10 letnich doświadczeń w tym obszarze, również na rynku międzynarodowym, wynika, że o zwrotach z inwestycji można mówić w przypadku minimum 3-letnich programów, i są one bardzo wysokie. Życzyłabym więc sobie i wszystkim, którzy zdecydują się na wdrożenie wellnessu w firmie, by stał się on poważnym, długoterminowym strategicznym narzędziem, a nie tylko chwilową modą.
2. Czy istnieje coś takiego jak „moda na satysfakcję z pracy”, za którą podążają pracodawcy?
Można tak powiedzieć. I zasadniczo nie ma w tym nic złego, że firma chce być postrzegana jako atrakcyjny pracodawca. To oczywiste. Działania realizowane w ramach corporate wellness są idealnym narzędziem do budowania takiego wizerunku. Jednakże wdrażanie programu wellness może wynikać z różnych pobudek i z różnych motywacji dla pracodawcy. Jedną z nich może być tok myślenia pracodawcy, że „jak będę fajnym pracodawcą to ludzie będą chcieli u mnie pracować. Zadbam o to, żeby ludzie byli zadowoleni i mieli satysfakcję z wykonywanej pracy”. Innym z powodów może być fakt, że pracodawca chce podnieść bezpieczeństwo w miejscu pracy, zadbać o skupienie i koncentrację ludzi, zmniejszyć fluktuację, absencję czy poprawić work-life balance. U jednego z naszych klientów – gdzie pracownicy większość roku spędzają za granicą – kluczowym tematem było wsparcie ich w budowaniu relacji z rodziną na odległość, a także zmotywowanie do zdrowszych form spędzania wolnego czasu. Satysfakcja z pracy jest tylko jedną z przyczyn wprowadzania programu wellness w firmie. Tak naprawdę każdy pracodawca ma swoje własne powody i motywacje. Niezwykle istotne będzie określenie tych motywacji i wyznaczenie konkretnych celów strategicznych.
3. Jakie są potrzeby i wymogi naszego rynku i świata, w którym żyjemy? Dlaczego wellness stał się potrzebą naszych czasów?
Rośnie tempo życia. Codziennie wchłaniamy i przyswajamy ogromną ilość informacji, co wpływa na emocjonalność człowieka wzmagając w nim drażliwość czy podenerwowanie. To z kolei powoduje permanentny stres. Jako ciekawostkę powiem, że nasz dziadek przyswajał w ciągu swojego życia taką ilość informacji, którą my pochłaniamy w ciągu jednego miesiąca. Wymogi naszego życia są teraz kompletnie inne niż choćby kilka lat temu. Wskaźniki chorób psychosomatycznych wciąż rosną. To wszystko stawia przed pracodawcą pewne wyzwania i dylematy – czy i jak wspierać swojego pracownika? Czy zrobić coś by mu pomóc, czy zostawić go z tym samego? Jeżeli pracodawcy zachowają bierną postawę, to będzie się ona odbijała na jakości wykonywanej pracy, obniżonej kreatywności, może to też powodować konflikty wewnątrz firmy. Dokładając do tego kwestie demograficzne – starzejące się społeczeństwo i coraz mniejszy przyrost naturalny, musimy spojrzeć perspektywicznie odpowiadając sobie na pytanie – co będzie za 10 czy 20 lat? W tym momencie wellness staje się koniecznością.
4. Czy wellness może być traktowany jako element kultury organizacji?
Dobrze jest porównać kulturę firmy z kulturą domu. Jeżeli np. rodzic chce zadbać o zdrowie domowników i wprowadzić zwyczaj spożywania pożywnego śniadania nie wystarczy ugotować raz owsiankę. Po pierwsze musi być świadomy i naprawdę przekonany do tego, że śniadanie jest ważne dla funkcjonowania człowieka. Ponadto potrzebna jest konsekwencja, odpowiedni dobór argumentów dla dzieci, edukacja i osobiste staranie. Takie działania przyniosą długofalowe, być może nawet sięgające kolejnych pokoleń rezultaty.
Jeżeli chcemy mówić o wellnessie jako elemencie kultury organizacyjnej firmy, a tym samym o – „kulturze wellness” , to takie warunki jak świadomość zarządu, konsekwencja w działaniu, edukacja, odpowiednio dobrana komunikacja do pracowników będą kluczowe. A warunkiem numer jeden jest przemyślana strategia działania oparta na analizie potrzeb. Wtedy zmiany będą stopniowe ale trwałe; firma będzie funkcjonować wydajniej i będzie też przyciągać lepszych pracowników.
5. Jakie korzyści może odnieść pracodawca, który wprowadzi program wellness?
Dobre samopoczucie pracowników wpływa korzystnie nie tylko na ich zaangażowanie w pracę, ale także na ich wydajność, efektywność i lojalność wobec pracodawcy. Jak pokazują badania ⃰, zrównoważony pracownik jest o 32% bardziej zaangażowany w pracę, ma o 16% większą wydajność, a także aż o 46% większą satysfakcję z pracy. Ponadto taka osoba jest o 130% mniej podatna na wypalenie zawodowe. Dużo bardziej opłaca się firmom inwestować w działania profilaktyczne i dobrą kondycję psychofizyczną pracowników, niż później ponosić koszty ich zwolnień lekarskich, czy obniżonej efektywności. Dla firm na naszym rodzimym ryku temat wellnessu wciąż jest zagadnieniem stosunkowo nowym. Należy zrozumieć, że wellness to nie tylko aspekty związane z edukowaniem i szkoleniami, ale to również kwestia spójnej, konsekwentnej i konkretnej strategii komunikacyjnej danej firmy. Odpowiednio dobrany język, argumentacja, przykłady, kanały komunikacji czy tożsamość wizualna tworzą programy, które na stałe można zapisać w kulturze organizacyjnej firmy. Dobry program wellness wprowadza konkretne zmiany w zachowaniach, a nawet i postawach ludzi, którzy w założeniu mają być lojalni, zdrowsi i bardziej pozytywnie nastawieni do życia i pracy. Wellness to nie są krótkoterminowe „strzały”, tylko długotrwały trend w zarządzaniu organizacją. Na szczęście coraz więcej pracodawców zaczyna zauważać, że np. dofinansowanie karty na zajęcia sportowe może okazać się tylko stratą pieniędzy.
6. Jakie bariery może napotkać pracodawca wprowadzając programy wellness do organizacji? Przed czym powinien się wystrzegać, a na co zwrócić uwagę?
Barierą może być samo podejście pracodawcy do tematu – jeżeli firma bardziej chce, aby postrzegano ją jako dobrego pracodawcę, niż rzeczywiście wprowadzać realne zmiany w poprzez „uszyte na miarę” programy wellness wewnątrz firmy, to takie podejście może obrócić się przeciwko niej. Pracownicy szybko wyczują fałsz w działaniach podejmowanych przez firmę. Dodatkowo, bardzo realną przeszkodą jest podejście, które nie wynika z autentycznego zrozumienia potrzeb ludzi, tylko z korporacyjnie narzuconych wzorców. Wprowadzane przez centralę (najczęściej znajdującą się w innym kraju) programy mogą być odbierane jako niezrozumiały, powierzchowny „bełkot korporacyjny”, nie dostosowany do realnych potrzeb lokalnego pracownika. Te programy mogą nie odnieść realnych skutków ani nie mieć przełożenia w zmianach myślenia czy zachowań pracowników. Podstawą przy wprowadzaniu programu wellness w organizacji jest analiza potrzeb ludzi, których program będzie dotyczyć. Od tego trzeba zacząć. Wprowadzenie programów wellness bez takiej analizy będzie zawsze mniejszą czy większą stratą pieniędzy.
Przy chęci wprowadzenia programów wellness, przede wszystkim pracodawca musi odpowiedzieć sobie na pytanie, co firma chce dzięki takiemu programowi osiągnąć – określić cele, jakie mają zostać zrealizowane. Dzięki temu program stanie się ważnym elementem zarządzania firmą. Pożądane zmiany trzeba rozplanować zarówno na szczeblu całej firmy, jak i na szczeblach poszczególnych działów. Niezbędne są konsultacje z kadrą średniego szczebla, ponieważ to właśnie kierownicy działów znają bolączki pracowników, ich potrzeby oraz słabe strony. To także oni widzą możliwości pracowników i potrafią określić, co zatrudnieni lubią robić, jakie mają nawyki, na jakie zajęcia chętnie by poszli, jakie sporty by chętnie uprawiali. Bardzo ważną kwestią jest też aspekt różnorodności firmy – głównie zwróciłabym tu uwagę na wiek oraz płeć pracowników. Inaczej zwracamy się do osób w różnym wieku i różne zajęcia możemy im zaproponować. Wewnętrzne zarządzanie różnorodnością w firmie i odpowiedni sposób komunikacji mogą znacznie przyczynić się do efektywnego wdrożenia programów wellness w każdej firmie.
⃰Badanie przeprowadzone przez Creating Sustainable Performance w styczniu 2012 roku na ponad 1200 managerach średniego i wyższego szczebla.
Najnowsze komentarze